Le donne negli Stati Uniti costituiscono quasi la metà della forza lavoro entry-level, ma comprendono solo un quinto della suite C. Tuttavia, qualsiasi ipotesi che questa scarsità nella parte superiore sia dovuta a una mancanza di ambizione è sbagliata, secondo il nuovo sondaggio Women at Work di CNBC e SurveyMonkey.
Fra gli 1,0 68 donne lavoratrici statunitensi che hanno partecipato al sondaggio, 54% ha affermato di essere “molto ambizioso” quando si tratta della sua carriera e 35% ha detto che sono “piuttosto ambiziosi”. Nel frattempo, solo il 3% ha dichiarato di essere “per nulla ambizioso”.
Alla domanda “A quale livello lavorativo ti aspetti di trovarti
anni,” 15% di donne di età compresa tra 18 – 44 disse la C-suite. Tuttavia, solo il 6% delle società S&P 500 ha CEO femminili, secondo Catalyst , un’organizzazione no profit globale che lavora per costruire luoghi di lavoro equi per le donne.
“È deludente “, racconta l’ex dirigente finanziario Noreen Doyle CNBC Make It . I lenti progressi compiuti diversificando la leadership senior indicano chiaramente che “ci sono molti modi sottili in cui gli uomini sono stati avvantaggiati rispetto alle donne”, afferma.
Come membro di Paradigm for Parity , una coalizione di imprenditori che sono dedicato a colmare il divario di genere nell’America corporativa di 2030, Doyle spiega che conservare e promuovere il talento femminile è più di un semplice un problema di diversità. Secondo i dati McKinsey & Company , si tratta anche di un problema commerciale critico: $ 4,3 trilioni di dollari possono essere aggiunti all’economia del paese se la parità di genere viene raggiunta da 2025.
Oggi, quasi 60% della laurea e dei master sono assegnati alle donne, suggerendo che non c’è carenza di donne qualificate che entrano in cantiere. Ma di fronte a un pregiudizio inconscio e un supporto limitato sul posto di lavoro, arrivare in cima può sembrare un obiettivo irraggiungibile, anche per le donne più ambiziose.
Distorsione inconscia
Prima di diventare presidente della Newmont Mining Corporation, Doyle ha lavorato in finanza per più di 40 anni ed è stata la prima vicepresidente femminile della Banca europea per la ricostruzione e lo sviluppo da 2001 per 2005. Durante la sua carriera nel settore bancario, ha visto in prima persona come l’inconsapevolezza dei pregiudizi di genere ha influenzato il progresso delle donne.
Ricorda il periodo in cui lavorava come capo del settore bancario presso la BERS e un collega di sesso maschile proponeva che un impiegato di sesso maschile di livello base fosse promosso in una posizione che sapeva non era qualificato per.
“Quando gli ho detto, ‘Non penso che sia capace in termini di esperienza come una delle sue coetanee che conosce meglio la regione'”, Doyle dice. “Mi ha guardato come,” Davvero? ” A quel punto, poiché ero il capo, ho detto: “Sì, penso che sarebbe meglio.” “
Oggi, per ogni 100 uomini promossi e assunti in una posizione manageriale, solo 72 le donne sono promosse e assunte per lo stesso ruolo, secondo Lean In e McKinsey & Company in a 2019 “ Le donne sul posto di lavoro ” studia. Per le donne di colore, questa figura è ancora più bassa, con solo 68 Donne latine e 54 donne nere promosse manager per ogni entry-level 100 entry-level uomini promossi per lo stesso lavoro.
Questo è nonostante 68% di donne di colore, 62% di donne ispaniche e 44% di donne bianche che si considerano “molto ambiziose” verso la loro carriera, secondo i dati CNBC e SurveyMonkey.
Lean In co-fondatrice e l’amministratore delegato Rachel Thomas afferma che la distorsione nel processo di assunzione e promozione è la “spiegazione più ovvia” del perché le donne siano bloccate dalle posizioni più alte. “Sappiamo che il pregiudizio per le prestazioni – o questa convinzione che gli uomini siano leggermente più capaci o competenti di loro, e che le donne siano leggermente meno capaci e competenti di loro – è così pervasivo che influisce sul nostro processo decisionale”, afferma.
“Gli uomini sono generalmente assunti in base al potenziale e a ciò che crediamo possano fare”, aggiunge Thomas, “mentre le donne sono generalmente assunte e promosse in base a ciò che hanno già realizzato. “
Lean In ha coniato la frase” il ramo spezzato “per riferirsi alla questione delle donne giovani e qualificate che vengono passate per ruoli dirigenziali. Se le aziende non prestano attenzione a questo pregiudizio di genere, afferma Thomas, la conduttura della leadership continuerà a essere riempita da un numero schiacciante di uomini.
Mancanza di tutoraggio e sponsorizzazione
Dopo essersi diplomato alla Tuck School of Business di Dartmouth in 1974, Doyle ha lavorato su Wall Street presso Bankers Trust, una banca acquisita da Deutsche Bank in 1974. Durante la sua permanenza lì, il suo capo, che era anche un allume di Dartmouth, è stato il suo mentore. “Mi è stato molto utile per capire la strategia e la politica dell’organizzazione”, afferma. “Mi è stato d’aiuto nel guidarmi nel modo che mi avrebbe spinto verso l’alto nell’organizzazione e non lateralmente.”
Quel supporto, dice Doyle, è stato cruciale per farla crescere 18 – anni di carriera presso Bankers Trust, e successivamente nel ruolo di vicepresidente presso la BERS.
Ammette che non tutte le donne hanno lo stesso diritto accesso a opportunità e supporto.
Complessivamente, le donne nell’America corporativa sono 24% in meno di probabilità rispetto agli uomini di ottenere consigli dai leader senior, secondo uno studio di Lean In e SurveyMonkey. E 62% delle donne di colore afferma di credere che una mancanza di mentoring le trattiene indietro nella loro carriera.
A peggiorare le cose, all’indomani del movimento #MeToo, 60% di manager maschili negli Stati Uniti ha dichiarato di essere a disagio nel partecipare ad attività sul posto di lavoro con donne come tutoraggio, incontri individuali o uscite sociali.
“[Men] non si rendono conto che allontanandosi dalle donne, fanno ancora parte del problema perché ciò significa che le donne ottengono meno accesso, meno tutoraggio e meno sponsorizzazioni “, afferma Thomas.
Serena Fong, vice presidente catalyst di impegno strategico, è d’accordo. Quando alle donne non vengono offerte opportunità di sponsorizzazione e tutoraggio, è meno probabile che vengano “raccomandate per i lavori che li porteranno davvero in posizioni di alto livello”, afferma. E hanno maggiori probabilità di essere “esclusi dalle opportunità di sviluppo e avanzamento”. Questo scenario spesso lascia le donne sentirsi escluse o come “altre” al lavoro, portando alcune donne a “ridimensionare le proprie aspirazioni”.
Questo può aiutare a spiegare perché 65% delle donne di età 18 – 29 dicono di essere “molto ambiziosi” nella loro carriera, rispetto a 49% delle donne di età 45 – 54 e 46% delle donne di età 55 – 64 dicendo lo stesso.
Per garantire che le donne non perdano la speranza, dice Doyle, è indispensabile che le aziende mettano in atto piani specifici per far avanzare le donne sul lavoro. Ciò include la formazione inconscia di pregiudizi, l’assunzione e la promozione equa delle donne e la parità di accesso alle opportunità di sponsorizzazione e tutoraggio.
Ciò include anche la creazione di un ambiente in cui le donne possano approfittare comodamente del tempo pagato tempo spento e flessibile. Secondo i dati CNBC e SurveyMonkey, 29% di donne con bambini sotto 18 affermano di essere “molto preoccupati” che trarre vantaggio da accordi di lavoro flessibili potrebbe impedire loro di raggiungere i propri obiettivi.
Affinché le donne possano avanzare, dice Thomas, più aziende devono mettere in atto politiche e pratiche che consentano alle donne di “essere la loro auto migliore sul lavoro”.
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Articolo originale di CNBC
