In vista della riforma delle pensioni, se vogliamo soddisfare i potenziali pensionati con formule alternative valide e costruttive che si rivolgano a una platea di soggetti che fanno fatica a lasciare il mondo del lavoro, che non possono accedere allo smart working, che non hanno diritto a integrazioni salariali e sussidi di disoccupazione, alle donne penalizzate da un forte gap retributivo anche a fine carriera. Ci sono già alcune alternative come “Opzione Donna“, Pensione Usuranti, APe Sociale ma occorre delineare percorsi più definiti chein grado di colmare anche i gap già generati dalla quota 100
In base ai risultati del Rapporto INPS sui servizi erogati nell’ultimo anno per i pensionamenti, delineiamo il profilo di chi non ha usufruito della quota 100. Il tipo di lavoro è rilevante nella scelta del pensionamento con questa agevolazione. La quota 100 è meno utilizzata da chi può lavorare da casa. Questa tendenza, come rileva l’INPS, può essere dovuta al minor logoramento associato a queste attività. Si può quindi affermare che la flessibilità nelle prestazioni lavorative può essere un fattore che incoraggia le persone a rimanere nel mondo del lavoro, evitando così la pensione. Anche i lavoratori dei principali settori hanno una probabilità significativamente inferiore (circa -5%) di andare in pensione anticipatamente.
Il rischio di contrarre il COVID-19 non ha influenzato la decisione di lasciare il lavoro e l’ago della bilancia tra il lavoro e i possibili rischi di salute, hanno confermato la scelta del lavoro. Sorprendentemente, la probabilità del pensionamento con la quota 100 era relativamente più bassa per i lavoratori che hanno vissuto periodi di disoccupazione (CIG o NASpI): la fragilità può ovviamente pesare molto sulle decisioni di prepensionamento.
Regole alternative per la riforma delle pensioni avranno anche un’influenza sul ricambio dei dipendenti e sui nuovi skills da immettere in azienda nell’ambuìito di nuove competenze anche legate al digitale. La quota 100 non sembra aver funzionato per stimolare il ricambio generazionale. I dati sulla possibile sostituzione dei lavoratori più anziani con lavoratori più giovani sono molto limitati. Ma è anche chiaro che nell’anno del Covid il numero dei nuovi dipendenti è stato contenuto al minimo, vista l’apparente crisi economica. Riforme in grado di rispondere meglio alle esigenze dei lavoratori anziani potrebbero portare molti benefici sulla capacità di innovarsi delle aziende e sull’economia.
